培训管理：从企业培训到人才发展很多企业觉得培训很重要，一直不遗余力的推行员工培训，他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实际的效应，但心里认为培训比不培训显然要划算得多。
为什么企业对待培训的态度如此模糊？究其原因，关键在于，作为人力资源管理部门，一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确的呈现给企业高层。很多时候，HR自己也在怀疑：这门课程究竟会带来什么价值？
究其原因，我们不难发现，很多企业培训的工作仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供支持，赢取市场竞争的有利位置。
但实际上，培训本身并不能解决这么多问题，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。
1矛盾的存在
培训的两个相关主体，企业和员工，都对培训有自己的理解和要求。
员工希望通过培训，增加自己的知识与技能，提升自己的竞争力，有助于自己未来长期的职业发展，他主要关注的是自我的个体。
对于企业来讲，企业的最终目的是获取利润，这也是企业存在的价值，因此企业所有的投入最终均要为此目标而服务，培训投入也不例外。
企业期望通过培训提升员工的素质，帮助员工提升个人绩效，从而提升整个企业的绩效，但这只是企业单方面的美好愿望。因为：
一者，培训是否能显著提升员工素质，很多企业心里其实并没有底。
二者，员工通过培训提高了自我素质，但他最后是否充分应用在工作上，并达到效果，这一点我们也很难考证；对培训效果和评估以及促进员工对培训成果在工作上的应用，一直是企业培训领域的一个通用难点问题。
三者，员工获得知识和技能的提升后，是否一直在为企业服务，我们仍然没有显著的把握，在和HR同仁交流过程中，我们听过太多员工因为培训服务协议而与企业发生纠纷的案例。
企业开展培训，想法很简单，提升了员工素质，公司自然也会受益，这只是企业一厢情愿的想法。比如在培训需求环节，就可以看到这个矛盾的具体表现形式。当我们将培训需求调查问卷收上来后，我们往往发现，员工对于培训的选择，都是从自身个体需要选择的，然而从企业角度出发，必须考虑对企业发展有切实帮助的培训投入，因为培训资源是有限的。
2解决的三个思路
员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一起来，采取一些方法让他们互为促进、互为影响。
解决的思路主要体现在以下三个方面。
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培训如何显著提升员工素质
在当今世界，知识、技能爆炸式变化，学习已经不是人生某个阶段的事情。
人们获得知识和技能主要有两种方式：
一是通过自身的实践积累知识和技能，成为自己所掌握的经验知识，二是通过学习知识、技能和他人的经验，很快的掌握所需要的知识和技能。
显然，第二种方式在个人发展占据了主要地位，因为我们不可能全部靠自己亲自去实践来获取知识和技能，培训因此而成为最广泛采用的方式。
在培训方式、方法上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋势。